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Ein Mitarbeiter-Coaching starten

„Ihre 8a schrieb die schlechteste Vergleichsarbeit!“

von Hilda Rohmer-Stänner

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Worum es geht

Sie sind mit den Arbeitsergebnissen einer Lehrkraft nicht zufrieden, spüren durch Ihre Verantwortung für das Gesamtsystem die Motivation, an dieser Situation etwas verändern zu wollen. Die betreffende Lehrkraft sucht nicht Ihre Beratung – also müssen Sie den ersten Schritt tun. Klären Sie zunächst in einem Rückmeldegespräch, ob der Einstieg in ein Coaching der Lehrkraft möglich und sinnvoll ist und wie er erfolgen könnte.

1. Mitarbeiter-Coaching, geht das überhaupt?

Die Kernidee des Mitarbeiter-Coachings, wie auch des Coachings überhaupt, ist es, Menschen dabei zu unterstützen, kritische Situationen und schwierige Anforderungen, die aus ihrer beruflichen Tätigkeit resultieren, besser meistern zu können. Das Ziel des Mitarbeiter-Coachings liegt darin, die Potenziale von Mitarbeitern durch fordern und fördern so zu entwickeln, dass sie zunehmend selbstständig und eigenverantwortlich arbeiten. Mitarbeiter-Coaching ist deshalb im Kern Hilfe zur Selbsthilfe.

Die Idee des Mitarbeiter-Coachings geht auf das amerikanische Verständnis von Coaching als einem partnerschaftlichen und entwicklungsorientierten Führungsstil zurück. Seit Mitte der 80er-Jahre wird das Mitarbeiter-Coaching zunehmend in Deutschland rezipiert. Hier wird es auch als Vorgesetzten-Coaching bzw. Coaching durch Vorgesetzte bezeichnet. Im Unterschied zum Coaching durch Externe zählt Mitarbeiter-Coaching zum internen Coaching. In größeren Unternehmen gibt es in der Regel eigene Stäbe für das interne Coachen. Diese Coachs sind dann allerdings nicht in der Vorgesetzten-Rolle. Coaching gilt als ein wichtiges Instrument der Personalentwicklung.

Beispiel

Schlechtes Abschneiden bei landesweiten Vergleichstests

Sie haben die Ergebnisse des landesweiten Vergleichstests in Mathematik auf dem Tisch und stellen fest, dass die Klasse 8a signifikant schlechtere Ergebnisse vorweist als die Parallelklassen. Sie sind irritiert und ärgerlich und überlegen, wer die Klasse in Mathematik unterrichtet. Ach, denken Sie, Kollege Friedrich? Ausgerechnet er ist doch Vorsitzender der Fachkonferenz Mathematik, ein Kollege, dessen Fachlichkeit Sie bisher schätzten und der – im Unterschied zu Ihrem Kollegium – noch relativ jung ist. Allerdings kommt Ihnen in den Sinn, dass es in letzter Zeit mit seiner Mathematik-Klasse Probleme gegeben haben soll. Sie würden ihn am liebsten nach der nächsten Unterrichtsstunde ansprechen. Denn die schlechten Ergebnisse sind für Sie ein Alarmzeichen, das Sie nicht ignorieren wollen. Doch dann überlegen Sie: Was will ich überhaupt erreichen?

2. Rückmeldegespräch als Einstieg

Bevor Sie sich dazu entschließen, ein Mitarbeiter-Coaching durchzuführen, sollten Sie zunächst zwei Dinge prüfen: Erstens, ob sich das Anliegen für ein Mitarbeiter-Coaching eignet und zweitens, ob es sich bei dem Anliegen wirklich um Ihr eigenes Anliegen handelt oder um ein fremdes Anliegen.

2.1 Ist das Anliegen für ein Coaching geeignet?

Ein Problem ist in der Regel dann für ein Mitarbeiter-Coaching geeignet, wenn Sie vermuten können, dass die handelnde Person Teil des Problems ist. Wenn Sie z. B. wüssten, dass in der Klasse 8a wegen der monatelangen Krankheit von Herrn Friedrich viele Mathestunden ausgefallen sind und deshalb die Klasse wirkliche Lücken im Stoff aufweist, dann läge das Problem des Leistungsabfalls nicht an Herrn Friedrich und Sie könnten höchstens gemeinsam überlegen, wie Sie die Klasse wieder auf Vordermann bringen. Wenn Sie aber die Vermutung haben, dass die Schüler bei Herrn Friedrich über Tische und Bänke gehen und auch seine Fachkonferenztätigkeit zu wünschen übrig lässt, könnte das Problem für ein Coaching geeignet sein, weil es mit seinem Verhalten verbunden ist.

Jetzt wenden Sie sich bitte der zweiten Fragestellung zu: Ist die Problemlösung Ihr eigenes Anliegen oder ist es ein fremdes Anliegen?

  • Handelt es sich um ein fremdes Anliegen, das Sie nicht unmittelbar tangiert? Dann könnten Sie vielleicht warten, bis Herr Friedrich von selbst auf Sie zukommt? Schließlich ist es ja seine Klasse, die so schlecht abschneidet! oder
  • Handelt es sich um Ihr eigenes Anliegen? Dann sollten Sie mit dem Lehrer ein Gespräch führen, denn schließlich haben Sie die Verantwortung für die Schule!

Leitfragen

Die folgenden drei Fragen helfen Ihnen bei der Klärung:

1. Was ist das Anliegen oder das Problem?

Die Ergebnisse der Vergleichsarbeiten in Mathematik für die 8. Klassen liegen vor. Die Klasse 8a hat im Vergleich zu den Parallelklassen signifikant schlechter abgeschnitten. Als Schulleiter müssen Sie handeln.

2. Wo liegt das Problem?

Die Mathematik-Klassen im Jahrgang 8 werden von zwei Lehrern unterrichtet. Davon hat Herr Friedrich die Klasse 8a. Sie haben die Vermutung, dass das schlechte Abschneiden der Klasse mit Herrn Friedrich zu tun hat, obwohl er Vorsitzender der Fachkonferenz Mathematik ist. Sie haben schon seit einiger Zeit den Eindruck, dass der Kollege seine Klasse nicht richtig im Griff hat, sich in allen schulischen Angelegenheiten sehr zurückhält und er häufiger ein gereiztes Verhalten an den Tag legt.

3. Wer hat das Problem?

Auf den ersten Blick sieht es so aus, als ob der betroffene Lehrer das Problem hat. Gemäß der Struktur des Entscheidungsbaums würde es sich dann um ein fremdes Anliegen, nicht um Ihres handeln. In dem Fall könnten Sie z. B. abwarten, ob Herr Friedrich auf Sie zukommt und Sie um ein Gespräch bittet. Wir hätten es dann mit einem klassischen Beratungsgespräch zu tun.

Auf den zweiten Blick sieht es allerdings so aus, dass – unabhängig davon, dass Herr Friedrich ein Problem hat – Sie auch eins haben. Als Schulleiter müssen Sie der Sache nachgehen, weil Sie in Ihrer Funktion für gleichmäßig gute Lernergebnisse in Ihrer Schule verantwortlich sind. Damit wird das Anliegen zu Ihrem Anliegen und die Initiative liegt bei Ihnen!